Plano de bonificação na construção civil. Quando o mercado de trabalho aquece, uma das principais preocupações dos empresários é reter e atrair talentos.
No mercado da construção civil, que historicamente está sempre entre altos e baixos, a apreensão pela perda de profissionais gabaritados e a dificuldade de atrair novos colaboradores rapidamente é ainda mais forte, já que lida com atividades de extrema responsabilidade técnica. Essa preocupação se reflete em toda a cadeia desse segmento: entre os projetistas e escritórios de arquitetura, incorporadores, construtores e gerenciadores de obras, até mesmo na indústria de produtos e equipamentos.
E a pergunta “O que fazer para reter e atrair talentos?” fica ecoando na mente dos gestores dessas empresas.
Como head do LigaJobs, consultoria especializada em RH e no segmento da construção, asseguro que existem diversas ações que as empresas podem implantar que contribuem para criar um ambiente que instigue os profissionais a ficarem ou quererem entrar nele. Entre elas, temos formas para criar um clima organizacional saudável ou a aplicação de gestão de pessoas que estimule o desenvolvimento profissional e o crescimento na carreira. Entretanto, uma das formas mais eficientes é a implantação de um plano de bonificação estruturado.
A possibilidade de ganhar uma premiação por atingimento de metas, seja em dinheiro ou produtos como viagens, cursos ou brindes, é de fato muito atrativo e motivador por si só. Promove o desejo no colaborador de superar seus limites, o que contribui para o crescimento das empresas. Já ouvi várias vezes que engenheiro de obra não trabalha pelo salário, mas pelo bônus ao final da obra por ter feito uma boa gestão dos recursos.
Entretanto, quando a empresa não tem critérios claros e justos para o pagamento dessa recompensa acaba sendo mais um problema do que uma solução. Critérios frouxos ou mesmo o pagamento de bonificação por mais ou menos afinidade com os profissionais são relatados como motivos de pedidos de demissão por muitos engenheiros civis e arquitetos entrevistados pela equipe de consultores do LigaJobs.
Por esses motivos, alguns cuidados na implantação de um plano de bonificação estruturado precisam ser observados. Entre eles temos:
Defina critérios claros para os colaboradores
A forma mais comum de estabelecer critérios para pagamento de bônus é atrelar ao cumprimento de metas previamente combinadas.
Essas metas podem ser de 3 tipos, ou seja:
Individuais – dependem do resultado de cada colaborador
Por equipe – dependem do resultado de cada equipe ou área
Da empresa – dependem do resultado da empresa como um todo
É importante que as metas estejam registradas, escritas em algum documento oficial e de conhecimento das pessoas responsáveis pela sua condução. Também é necessário que elas sejam específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com um tempo determinado para atingi-la, seguindo a metodologia de metas SMART.
Defina metas de acordo com a estratégia da empresa
Além de reter e atrair talentos, um plano de bonificaçãocontribui para o crescimento das empresas. Entretanto, isso só irá acontecer se as metas e o planejamento estratégico andarem juntos.
Dessa forma, a força de trabalho da empresa irá contribuir para a concretização do plano que o empresário tem em mente para o futuro da sua empresa.
Conte com a participação do colaborador na definição da meta
O engajamento dos colaboradores será maior se puderem participar de forma ativa na definição das metas e dos indicadores de performance.
A participação de quem está na operacionalização das atividades diminui o risco de existirem metas não realistas, pois eles conhecem o processo e podem alertar quanto a possíveis gargalos e legitimar o número combinado.
O gestor, ou mesmo o empresário, agem no processo como um balizador dos critérios, buscando o equilíbrio entre os interesses da empresa e as informações trazidas pelo colaborador, já que metas precisam ser desafiadoras, mas não podem ser impossíveis de serem cumpridas.
Defina o que e quanto os colaboradores poderão receber
Independente se a recompensa for em dinheiro ou em produto, deve estar claro para os colaboradores o que e quanto podem receber.
Se a ideia for pagamento em dinheiro como remuneração variável, a empresa tem de definir o quanto de dinheiro terá disponível para dividir entre os colaboradores, ou seja, qual o tamanho do “bolo” que será dividido.
Além do tamanho do “bolo”, é necessário estabelecer qual o tamanho da fatia desse bolo que cada colaborador terá direito, ou seja, qual será o seu “teto”.
Comunique os critérios e cumpra os combinados
Tão importante quanto definir critérios claros e justos é a necessidade da comunicação desses. Não dizem por aí que “combinado não é caro”? Nunca um ditado popular foi tão real quanto num plano de bonificação por resultados.
Claro que além de comunicar o que será esperado e ofertado, cumprir o que foi combinado é de suma importância para fazer a parceria colaborador e empresa ser duradora.
Cuidados para implementar seu plano de bonificação
Implantar um plano de bonificaçãorequer muito cuidado e pensamento estratégico para não produzir um efeito inverso ao que se espera. Percebo que, muitas vezes, os empresários têm dificuldades de estabelecer esses critérios de forma objetiva, precisando de ajuda externa com visão técnica e ampla do assunto. Esses empresários podem contar com a ajuda do LigaJobs, já que esse é um dos serviços do portifólio da nossa consultoria.
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